Підбір персоналу для автосервісу. Як кількість перетворити на якість
Успіх будь-якої компанії, зокрема автосервісу, залежить не тільки від розміру капіталовкладень і грамотного плану розвитку, а й від злагодженості, а також якості роботи персоналу. Тому грамотний підбір кадрів належить до основних етапів становлення успішного бізнесу. Мало того, важливо зуміти не тільки знайти хорошого фахівця, а й мотивувати його до праці, вкладаючи час і ресурси в його постійний розвиток. Розглянемо приклад, як правильно підібрати штат співробітників.
Як розрахувати необхідну кількість робочого персоналу СТО
На ефективності роботи автомеханіків відбивається їхній рівень кваліфікації, швидкість і якість праці, а також потенціал сервісного обладнання.
На потребу станції техобслуговування в робочій силі впливає низка факторів:
- політика управління;
- план продажів послуг, що надаються;
- споживчий попит на сервіс, що надається;
- загальна кількість продуктивних годин, продуктивність та ефективність;
- кількість ремзон, планування робочого простору і характеристики обладнання для автосервісу;
- можливості забезпечення необхідною робочою силою;
- місцерозташування і прохідність району, в якому знаходиться автосервіс.
Розглянемо приклад розрахунку необхідного виробничого персоналу СТО
Кількість найманого персоналу = Кількість постів/Норматив кількості постів на 1 механіка
Вихідні дані:
Кількість універсальних постів – 10
Норматив кількості постів на механіка – 1,3
Розрахунок:
Кількість механіків за наймом – 10/1,3 = 7,7
На що звернути увагу при відборі кандидатів
- Попередній досвід роботи претендента. Якщо ваш автосервіс пропонує високий рівень обслуговування, обслуговуючий персонал повинен мати робочий стаж від 5 років, інакше червоніти перед клієнтами за недобросовісну роботу підлеглих доведеться саме вам.
- Поведенційний фактор у соцмережах. Як не дивно, але у світі сучасних технологій не можна ігнорувати віртуальне життя майбутнього найманого працівника. Якщо на співбесіду прийшов пристойний хлопець/дівчина в діловому костюмі, ще не означає, що людина з культурних верств населення. Можливо, їй просто потрібна робота і своїм зовнішнім виглядом вона намагається привернути керівника до своєї кандидатури. Але яким може бути здивування, якщо ви зазирнете на її сторінки в популярних соціальних мережах і побачите фотографії або статуси непристойного характеру! Висновок: заздалегідь вивчіть не тільки резюме кандидата, а й його поведінку в неформальній обстановці інтернет-просторів.
- Швидкість і якість виконання практичного завдання. Щоб оцінити професіоналізм кандидата на вакантну посаду, попросіть його виконати невеличке доручення, наприклад, перевірити тиск у шинах або зробити діагностику ходової (залежно від виду діяльності). За результатами виконаного завдання ви скоріше визначите, чи підходить вам цей фахівець, чи в його резюме висвітлена неправдива інформація.
- Чи має місце судимість чи звільнення за статтею з попереднього місця роботи.Безперечно, у кожного громадянина нашої країни є право на помилку та реабілітацію. Однак не поспішайте стати «добрим самаритянином» і приймати на роботу всіх охочих. Пам'ятайте, що пильність - невід'ємний атрибут керівника будь-якої організації при підборі кандидатів, особливо, трудова діяльність яких пов'язана з матеріальною відповідальністю.
- Мотивація при влаштуванні на роботу. Якщо на своїй СТО ви не хочете бачити плинність кадрів, постарайтеся дізнатися про справжній намір працевлаштування претендента. Уточніть у майбутнього підлеглого причини його звільнення з попередніх місць роботи, плани на найближчі 2-5 років, бачення своїх обов'язків, бажаний розмір заробітної плати. Запропонуйте пройти психологічний тест.
Бажаємо вам знайти достойну команду професіоналів та побудувати надійний бізнес у сфері техобслуговування автомобілів!
