Подбор персонала для автосервиса. Как количество преобразовать в качество

Успех любой компании, в том числе автосервиса, зависит не только от размера капиталовложений и грамотного плана развития, но и от слаженности, а также качества работы персонала. Поэтому грамотный подбор кадров относится к основным этапам становления успешного бизнеса. Мало того, важно суметь не только найти хорошего специалиста, но и мотивировать его к труду, вкладывая время и ресурсы в его постоянное развитие. Рассмотрим пример, как правильно подобрать штат сотрудников.

Как рассчитать необходимое количество рабочего персонала СТО

На эффективности работы автомехаников отражается их уровень квалификации, скорость и качество труда, а также потенциал сервисного оборудования.

На потребность станции техобслуживания в рабочей силе влияет ряд факторов:

• политика управления;
• план продаж предоставляемых услуг;
• потребительский спрос на оказываемый сервис;
• общее количество продуктивных часов, производительность и эффективность;
• количество ремзон, планировка рабочего пространства и характеристики оборудования для автосервиса;
• возможности обеспечения требуемой рабочей силой;
• месторасположение и проходимость района, в котором находится автосервис.

Рассмотрим пример расчета необходимого производственного персонала СТО

Количество наемного персонала = Количество постов/Норматив количества постов на 1 механика

Исходные данные:

Количество универсальных постов – 10

Норматив количества постов на механика – 1,3

Просчет:

Количество механиков по найму – 10/1,3 = 7,7

На что обратить внимание при отборе кандидатов

1. Предыдущий опыт работы соискателя. Если ваш автосервис предлагает высокий уровень обслуживания, обслуживающий персонал должен иметь рабочий стаж от 5 лет, иначе краснеть перед клиентами за недобросовестную работу подчиненных придется именно вам.
2. Поведенческий фактор в соцсетях. Как ни странно, но в мире современных технологий нельзя игнорировать виртуальную жизнь будущего наемного сотрудника. Если на собеседование пришел приличный парень/девушка в деловом костюме, еще не значит, что человек из культурных слоев населения. Возможно, ему просто нужна работа и своим внешним видом он старается расположить руководителя к своей кандидатуре. Но каково может быть удивление, если вы заглянете на его странички в популярных социальных сетях и увидите фотографии или статусы непристойного характера! Вывод: заранее изучите не только резюме кандидата, но и его поведение в неформальной обстановке интернет-просторов.
3. Скорость и качество выполнения практического задания. Чтобы оценить профессионализм кандидата на вакантную должность, попросите его выполнить небольшое поручение, например, проверить давление в шинах или сделать диагностику ходовой (в зависимости от вида деятельности). По результатам выполненного задания вы скорее определите, подходит ли вам этот специалист, или в его резюме освещена ложная информация.
4. Имеет ли место судимость или увольнение по статье с предыдущего места работы. Бесспорно, у каждого гражданина нашей страны есть право на ошибку и реабилитацию. Однако не спешите стать «добрым самаритянином» и принимать на работу всех желающих. Помните, что бдительность – неотъемлемый атрибут руководителя любой организации при подборе кандидатов, особенно, трудовая деятельность которых связана с материальной ответственностью.
5. Мотивация при устройстве на работу. Если на своей СТО вы не хотите видеть текучку кадров, постарайтесь узнать истинное намерение трудоустройства соискателя. Уточните у будущего подчиненного причины его ухода с предыдущих мест работы, планы на ближайшие 2-5 лет, видение своих обязанностей, желаемый размер заработной платы. Предложите пройти психологический тест.

Желаем вам найти достойную команду профессионалов и построить надежный бизнес в сфере техобслуживания автомобилей!